Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG, Equal-Pay-Stichtage gemäß § 8 AÜG, Branchenzuschläge über 11 Branchen und das neue einheitliche DGB/GVP-Tarifwerk 2026 – alles in Echtzeit überwacht mit automatischen Eskalationsstufen und konkreten Handlungsvorschlägen.
Verstöße gegen das AÜG ziehen empfindliche Strafen nach sich – von Bußgeldern über Nachzahlungsansprüche bis zum Verlust der Überlassungserlaubnis. Und die meisten Personaldienstleister überwachen ihre Fristen noch manuell.
maximales Bußgeld bei Equal-Pay-Verstoß (§ 16 AÜG)
Höchstüberlassungsdauer – danach entsteht ein Arbeitsverhältnis beim Entleiher (§ 9 Abs. 1b AÜG)
der Personaldienstleister messen ihren Compliance-Erfolg anhand definierter Kennzahlen
Viele Personaldienstleister überwachen Höchstüberlassungsdauer, Equal-Pay-Fristen und Branchenzuschlag-Stufen noch mit Excel-Listen und Outlook-Erinnerungen. Typische Folgen: doppelte Datenerfassung ohne Synchronisation, keine Berücksichtigung von Voreinsatzzeiten bei Verleiherwechsel, fehlende Audit-Trails für BA-Prüfungen und verspätete Branchenzuschlag-Stufenaufstiege.
Bei Unterbrechungen bis 3 Monate + 1 Tag laufen die Fristen weiter – eine Berechnung, die in Excel regelmäßig falsch umgesetzt wird. Und: Die Agentur für Arbeit prüft bei befristeter Erlaubnis jährlich, bei unbefristeter alle 3–5 Jahre – oft stichprobenartig an 4–6 Arbeitnehmern.
Überlassungsdauer, Branchenzuschlags-Stufen und Equal-Pay-Frist beginnen gleichzeitig zu laufen – oft mit unbekannten Voreinsatzzeiten.
Branchenzuschläge in 6 Stufen über 15 Monate, Equal Pay nach 9 bzw. 15 Monaten, Höchstüberlassung nach 18 Monaten – jede mit eigener Unterbrechungslogik.
Manuelle Checks werden vergessen, Voreinsatzzeiten bei anderem Verleiher übersehen, 3-Monats-Karenzregel falsch berechnet.
Bußgeld bis 500.000 €, Fiktion eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher, Nachzahlungsansprüche, Widerruf der AÜG-Erlaubnis (§ 5 AÜG).
Unsere Compliance Engine überwacht sämtliche AÜG-relevanten Fristen automatisch – von der Höchstüberlassungsdauer über Equal-Pay-Stichtage bis zu den 6-stufigen Branchenzuschlags-Tabellen in allen 11 TV-BZ-Branchen. Bei jedem neuen Einsatz werden automatisch alle Compliance-Meilensteine berechnet: Branchenzuschlag-Stufen (6 Wo., 3, 5, 7, 9, 15 Monate), Equal-Pay-Frist (9 bzw. 15 Monate bei TV BZ) und Höchstüberlassungsdauer (18 Monate, bis 24 bei Tarifabweichung).
Das System berücksichtigt Voreinsatzzeiten – auch bei Wechsel des Verleihers – und wendet die 3-Monats-Karenzregel korrekt an. Gestaffelte Warnungen eskalieren automatisch: von einer Info-E-Mail an den Disponenten (4 Monate vorher) über Slack/Teams-Alerts an den Compliance-Kanal bis zur kritischen Benachrichtigung an die Geschäftsführung.
Die 18-Monats-Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG) und die Equal-Pay-Pflicht nach 9 Monaten (§ 8 AÜG) sind die zentralen AÜG-Compliance-Anforderungen. Unser System trackt beide Fristen pro Einsatz in Echtzeit.
Das bisherige Nebeneinander von BAP/DGB- und iGZ/DGB-Tarifverträgen endet. Ab 2026 gilt ein einheitliches Tarifwerk für die gesamte Zeitarbeitsbranche mit rund 560.000 Beschäftigten – basierend auf Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Manteltarifvertrag (MTV). Die Umstellung erfordert Anpassungen in allen Abrechnungssystemen.
Drei Tariferhöhungen in kurzer Folge: +2,99% ab 01.01.2026, +2,50% ab 01.09.2026 und +3,50% ab 01.04.2027. Die Entgeltgruppe EG1 steigt auf 14,96 €/h – deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn. EG2 wird in EG2a und EG2b unterteilt. Unser System passt alle Entgeltsätze automatisch zu den Stichtagen an und meldet Abweichungen sofort an die Lohnbuchhaltung.
Für bestehende Verträge bis 31.12.2025 gelten die alten Eingruppierungsregeln weiter. Neue Verträge ab 01.01.2026 folgen der GVP/DGB-Klassifizierung. Das bedeutet: Parallele Anwendung alter (iGZ) und neuer (GVP) Eingruppierungsmatrix während der Übergangsphase. Befristete Verträge sind für ehemalige BAP-Mitglieder bis zu 4x verlängerbar (bis 31.12.2027), flexible Arbeitszeitmodelle für ehemalige iGZ-Mitglieder gelten bis 31.12.2029.
Die doppelte Eingruppierungssystematik erfordert erhöhte Aufmerksamkeit bei Prüfungen der Bundesagentur für Arbeit. Unser System dokumentiert lückenlos, welche Eingruppierungsmatrix je Arbeitnehmer angewendet wird, speichert alle Berechnungsschritte und erzeugt auf Knopfdruck auditfähige Reports. Arbeitszeit-Standardisierung auf 151,67 h/Monat (35 h/Woche) und das neue Zulagen-Modell (höherwertiger Einsatz erst ab 6. Woche statt Tag 1) werden automatisch berücksichtigt.
Die Agentur für Arbeit prüft bei befristeter AÜG-Erlaubnis jährlich, bei unbefristeter Erlaubnis alle 3–5 Jahre. Bei der Prüfung werden typischerweise 4–6 Arbeitnehmer stichprobenartig ausgewählt und vollständige Dokumentation angefordert: Arbeitsverträge, Überlassungsverträge, Entgeltabrechnungen, Equal-Pay-Auskünfte, Eingruppierungsnachweise und Fristenberechnungen.
Unsere Compliance Engine integriert sich nahtlos in die bestehende IT-Landschaft von Personaldienstleistern – vom ERP über die Lohnabrechnung bis zum Dokumentenmanagement.
Direkte Anbindung an den Marktführer zvoove (One und Classic) über REST/oData-API. API-Keys werden im zvoove Hub erstellt, ein Basis-Kontingent an API-Aufrufen ist im Abonnement enthalten. Ebenso unterstützt: Personal-DIALOG mit integrierter AÜG-Überwachung, TIME JOB core und BSS I time pro auf Microsoft Dynamics 365. Wir lesen aktive Einsätze, Personalstammdaten, Kundenstammdaten mit Brancheninfo, Entgeltdaten und die vollständige Einsatzhistorie für Voreinsatzzeiten.
Anbindung an das IZS – Deutschlands führendes unabhängiges Managed-Compliance-System (seit 2011). IZS verifiziert automatisch AÜ-Erlaubnisse, Sozialversicherungsbeiträge und BG-Beiträge mit Daten direkt von Krankenkassen und Berufsgenossenschaften. Ergänzend: Integration mit Vendor Management Systemen wie compleet, 11A, HR4You und stazzle für ganzheitliches Lieferantenrisikomanagement.
Automatische Synchronisation mit DATEV über vier Schnittstellen: Lohnimportdatenservice, Lohnauswertungsdatenservice, Lohnergebnisdatenservice und Lohnaustauschdatenservice. Entgeltanpassungen bei Tariferhöhungen, Branchenzuschlag-Stufenaufstiege und Equal-Pay-Differenzen werden automatisch in die Lohnabrechnung eingespielt.
Integration mit DocuWare (zertifizierte LANDWEHR L1-Anbindung) für digitale Personalakten. Ergänzend: FlexControl (MB Software) für Spezialauswertungen, zvoove-integriertes Reporting und optionale Anbindung an Power BI oder Tableau für individuelle Compliance-Dashboards. Rechtsdatenbanken wie Haufe, BA-Weisungen und GVP-Entgelttabellen werden automatisch abgeglichen.
Mit n8n als Open-Source-Workflow-Engine automatisieren wir die gesamte Compliance-Überwachung – von der täglichen Fristenprüfung über das monatliche Branchenzuschlag-Audit bis zur automatischen Equal-Pay-Auskunftsanforderung. Self-hosted auf Docker für maximale DSGVO-Konformität.
Schedule Trigger täglich um 07:00 → Alle aktiven Einsätze aus zvoove-API abrufen → Für jeden Einsatz: Einsatzbeginn + Voreinsatzzeiten berechnen, 3-Monats-Karenzregel prüfen, verbleibende Tage bis 18-Monats-Grenze ermitteln.
Für einen Personaldienstleister mit 200+ gleichzeitigen Einsätzen und aktuell manueller Fristenüberwachung per Excel und Outlook:
Vertraut von führenden Unternehmen
Hier finden Sie die Antworten auf häufig gestellte Fragen.
Alle Tarifabschlüsse, gesetzlichen Änderungen und Branchenzuschlagstabellen werden innerhalb von 48 Stunden nach Veröffentlichung eingepflegt. Das einheitliche DGB/GVP-Tarifwerk 2026 (Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Manteltarifvertrag) ist vollständig integriert – inklusive der drei Lohnerhöhungsstufen (+2,99% ab 01.01.2026, +2,50% ab 01.09.2026, +3,50% ab 01.04.2027) und der neuen Eingruppierungsmatrix EG1–EG9. Auch die aktualisierten BA-Fachlichen Weisungen zum AÜG (Stand 01.10.2025) sind berücksichtigt.
Das System nutzt ein 4-stufiges Eskalationsmodell: Stufe 1 (Info): E-Mail an den zuständigen Disponenten, z. B. 4 Monate vor Ablauf der Höchstüberlassungsdauer. Stufe 2 (Warnung): E-Mail an Disponenten und Niederlassungsleiter, z. B. 2 Monate vorher. Stufe 3 (Dringend): Echtzeit-Alert in Slack oder Microsoft Teams im #compliance-Kanal, z. B. 2 Wochen vorher. Stufe 4 (Kritisch): E-Mail an Geschäftsführung und Compliance-Beauftragten. Zusätzlich werden konkrete Handlungsvorschläge generiert: Einsatzwechsel, Übernahmeangebot oder Neustartplanung nach der 3-Monats-Karenzregel.
Ja. Das System unterstützt abweichende Höchstüberlassungsdauern bis 24 Monate bei gültigem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder Betriebsvereinbarung. Alle 11 Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) sind hinterlegt – von Metall & Elektro (IG Metall, 3-Stufen-Modell seit 09/2023: +15% ab Tag 1, +50% ab 9. Monat, +65% ab 15. Monat) über Chemie (IGBCE, 6 Stufen nach Entgeltgruppe, bis +67%) bis Schienenverkehr (EVG). Kundenspezifische Einstellungen werden analog zur zvoove-Logik pro Kundenstamm hinterlegt.
Ja. Das System generiert auf Knopfdruck vollständige, auditfähige Reports für BA-Prüfungen. Der Standardablauf bei Verlängerungsanträgen – Einreichung einer Tabelle aller überlassenen Arbeitnehmer, Stichprobenauswahl von 4–6 Personen, Anforderung detaillierter Unterlagen – wird proaktiv vorbereitet. Pro Arbeitnehmer stehen alle erforderlichen Dokumente bereit: Arbeitsverträge (mit Schriftformnachweis), Überlassungsverträge, Einsatzmitteilungen, Entgeltabrechnungen, Equal-Pay-Auskünfte, Eingruppierungsnachweise, Fristenberechnungen und Voreinsatzzeiten-Dokumentation. Quartalsweise wird automatisch eine interne AÜG-Aktenrevision durchgeführt.
Die Compliance Engine integriert sich über standardisierte Schnittstellen: zvoove One und Classic über REST/oData-API (API-Key aus dem zvoove Hub), DATEV über Lohnimportdatenservice für automatische Entgeltanpassungen, DocuWare für digitale Personalakten. n8n-Workflows laufen als self-hosted Docker-Container für maximale DSGVO-Konformität. Täglich werden aktive Einsätze, Personalstammdaten, Kundenstammdaten und Entgeltdaten synchronisiert. Die Einrichtung dauert typischerweise 2–4 Wochen inkl. Konfiguration kundenspezifischer Tarifabweichungen.
Die Bußgelder nach § 16 AÜG sind gestaffelt: Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer bis 30.000 €, Verstoß gegen Equal Pay/Equal Treatment bis 500.000 €, Überlassung ohne gültige Erlaubnis bis 30.000 € (für Verleiher und Entleiher). Darüber hinaus drohen: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher (§ 9 Abs. 1b AÜG), rückwirkende Nachzahlungsansprüche der Arbeitnehmer, Widerruf der AÜG-Erlaubnis (§ 5 AÜG) und gewerberechtliche Unzuverlässigkeit für künftige Erlaubnisanträge. Bei Vorteilsabschöpfung kann der Bußgeldrahmen sogar überschritten werden.